企业教培中心需要借鉴高等院校的管理方式
企业教培中心
需要借鉴高等院校的管理方式
（这篇文章只是收集在这里，与文学无关。读者不要浪费时间阅读）
[摘要]企业教培中心的工作性质、内容和工作对象与高等院校有很大的相似性，所以需要借鉴高校的管理方式，需要加强学科建设、学术建设、教师队伍建设。
[关键词]教培中心 借鉴 高校管理
企业教培中心为什麽要借鉴高校的管理方式，原因很简单，教培中心的工作性质和内容、工作人员和工作对象和高校有很大的相似性，它是一个进行思想教育，传授知识、传授技术、传播信息的部门，不论是它进行的领导干部工商管理培训，还是对工人的技术培训，以及计算机培训，外语培训，从拔高的水准衡量，是高校教学的延伸，从降低的水准衡量，也是中等职业学校教学的拓展，因此，教培中心实际就是学校，它的管理，应当就是学校的管理。从前，人们在和基础教育、职业技术教育、高等教育的比较中，认为企业的教育培训是不正规的教育，把它的地位看得不很重要。现在，由于科学技术的飞速发展和知识更替的周期缩短，继续教育和终生教育的意义越来越重大，它的地位也越来越重要，企业培训中心已成为继续教育和终生教育的主战场。企业教育培训已成为整个国家教育体系中的一个重要板块，研究如何搞好这一板块的教育，也具有重要的意义。本文试图从管理的角度来探讨这个问题。( 文章阅读网：www.sanwen.net )
一、教培中心的工作重点是加强学科建设和教师队伍建设
1、教培中心的管理人员应当以高校管理人员的道德和学识水平为参照系数
高等院校的领导包括二级学院的领导大都是教授，专家，学者，甚至有些是两院院士，即使是一般的管理人员，他们也都有教高的学历水平和学识水平，或是留洋归来的学者，或是国内的硕士、博士或博士后，本科毕业生在高校已很难站住脚。在高校有一种学术氛围，如果某个人学识水平低就会被同行瞧不起，自己也觉得无地自容；人们尊重的是大师级的学者。在大师级的学者、科学家和高级政治领导人之间，虽然人们也尊重高级政治领导人，但人们更尊重大师级的学者和科学家，因为一个大师或科学家，他们稍加训练就可成为高级领导人，但要让一个高级领导人成为一个大师或科学家，恐怕需要几十年的重新培养，有些假设让它重新出生一次，恐怕也难以造就为一个大师或科学家，换句话说，能作高级领导人的人很多，能作大师或科学家的人少，所以人们尊重大师或科学家。大学校园里的各种人每天都在努力学习，刻苦研究，创造新的知识，即使是校系领导，他们也都耕耘在科研和教学一线，有的是研究生导师，有的在著书立说，有的主持国家的重点科研项目。在以科学技术拉动国家的经济发展上，高校领导和教师起着非常重要的作用，特别是在知识经济时代。就个人素质而言，学识水平与一个人的政治素质，社会素质和道德水平成正比，学识水平越高，综合素质也越高，而成反比的不多，或者说是特例。以高校的水准与企业教培中心作比较研究，就发现企业教培中心的水准很低，不论是学历水平，实际学识水平，还是德才水平，都相距甚远。近几年，企业的总体人才结构，知识结构，年龄结构发生很大变化，大专以上文化程度的员工比例加大，到教培中心来培训的人员，其中许多是本科毕业生，这意味者某些培训起点要高与高校，如果培训部门的领导者、培训者的水平低，就很难拿出高水平的培训。企业的经济竞争，企业的技术创新，企业的发展都要靠人才，人才靠教培中心培训、培养，靠教培中心进行继续教育和终生教育，教培中心是继续教育和终生教育的主要阵地，教培中心的核心品位，内在品位如果提不上来，就很难担当新的历史条件下的企业培训任务。
2、教培中心要以高校学科建设和教师队伍建设为参照系数
在一个教育部门，加强学科建设和教师队伍建设本是一个普通的常识，因为离开学科优势和教师优势，一个教育部门就没有了生命力。
（1）建设优势学科或专业。
各个大学都有自己的重点学科、优势学科、核心学科。在哪个学科拥有哪种优势，由学科的行业性质决定。如石油大学在石油勘探、开发、炼制等方面拥有优势；化工大学在化工生产和研制方面拥有优势；电力大学在热能工程等方面拥有优势。一个大学如果没有形成自己的办学特色和优势专业，就不能算是一所好的大学。同样，一个企业的培训中心，也要根据自己的行业特点，形成自己的优势学科和专业。石油化工企业的培训中心，要根据石油化工产品生产经营的需要，建设本企业的优势学科或专业。例如，各种油品的精炼，工艺过程，乙烯的裂解，塑料、橡胶、化肥、化纤等各大类产品的生产，其工艺都需要改进，能耗都需要降低，质量都需要提高，成本都需要降低，技术都需要创新，这一切都取决于员工的技术要精湛。员工的精湛技术不是与生俱来的，是与时俱进的，这就需要不断培训。培训能否满足要求，取决于培训中心的学科建设是否形成优势。培训中心的学科或专业建设如能走在生产经营的前面，培训就拉动企业的技术进步和效益提高；培训中心的学科或专业建设与生产经营的状况如果属于技术同档，培训工作就属于可有可无；如果培训中心的技术落后与生产经营的现行技术，培训中心就失去培训资质。所以，培训中心必须加强学科和专业建设，培训知识和技术要走在企业生产经营的前面。
（2）建设优秀教师队伍
教师队伍是一所大学的脊梁，无疑也是一所教育培训中心的脊梁。一所大学如果缺乏大师级的学者，缺乏学识水平一流的教师队伍，就不能称其为名符其实的大学。也正因如此，各个大学都在面向海内外招聘人才，招聘的主要条件是院士、长江计划学者、青年学术带头人、能胜任核心学科的教学和科研人员、学识水平在本学科处于领先和前沿水平的人。从学历层次看，都是博士后、博士、硕士，既有留洋的，也有本土的。各个大学经过一轮又一轮的淘汰和竟聘，聚集了一批人才精英，已经建立起一支优秀的教师队伍。与各大学的人才队伍相比，企业教培中心的教师队伍就显得非常薄弱。教培中心从事的很大一块工作是继续教育和终生教育，教育的对象不少是从大学校门走出的，其中不乏名牌大学毕业的人，如果“师不如弟子”，“弟子”就会产生“曾经沧海难为水”的感觉，培训工作就会陷入尴尬。再降低一个档次来认识。今后企业新招聘的技术工人，都是职业技术学院毕业的大专生，他们都具有一定的文化知识和技术技能，他们也会在工作前或工作后，定期或不定期的到培训中心来培训，他们会对教培中心教师的水平和原学校教师的水平做比较，如果教培中心教师的水平相等于或低于原学校教师队伍的水平，也会影响他们接受培训的情绪，所以，建设优秀的教师队伍，对一个大型企业的教培中心来说，是一件极其重要和紧迫的事情。由于企业培训中心教师的地位、待遇远不及大学教师高，甚至不及中小学教师高，引进优秀教师非常困难，已有的优秀教师流失不少，需要采取措施稳定、加强和提高师资队伍。学科带头人和优秀教师大规模流失，有多方面的复杂原因，但内部原因是主要原因。如果平庸的甚至庸俗人占主导地位，掌握和主宰人才的生存权，一个学识渊博的人被放在颐指气使的地位，那么人才就愤而走人，有的调离，有的买断，使仅有的一点精华也流失，这对企业培训中心的生存发展是非常不利的。
企业教培中心要生存，要发展，就必须抓学科和教师队伍建设，企业有几十个技术工种，新技术，新知识，新的管理理念需要素质较高的职工队伍，职工队伍需要培训中心，如果培训中心自身不过硬，没有各个技术和知识领域的专门教师，怎么来培训别人？
二、教培中心应当成为企业的技术库、知识库和智慧库
高等院校和科研院所，包括人文社会科学和自然科学学科在内的所有学科，不仅培养了数以千万的各类国家经济建设人才，同时也是国家的技术库，知识库，智慧库和咨询机构，国家的许多大政方针就采用了高校和社会科学院的研究成果，国家的高科技规划和发展更是依赖大学和科学院。一个大型企业的教育培训中心，应当成为企业的技术库，知识库，智慧库和咨询机构，生产厂和车间解决不了的技术问题，培训中心的教师应当能解决，世界上已经发展起来的先进技术，教育培训中心应当及时转运到企业生产中，企业发展中的迷雾，遇到的困难，经营的战略，发展的思路，教育培训中心都应当能提出参考意见。企业教培中心经常把厂处级干部集中起来进行工商管理培训，培训教材一大摞，经营战略一大堆，就是没有针对本企业的具体策略。它山之石未必全能攻玉。学了战略，好象就掌握了战略，根本不懂在千变万化中提出灵活应变的策略，所以企业总是难以走出困境。世界上的任何事情，包括生产经营，“唯一不变的就是变化”，就象哲学家说的“世界上不会有同一条河流”，经久不衰的策略，各个企业都可以套用的公用和万用策略是不存在的，昨天行之有效的策略，今天不一定行得通，更不要说明天，彼企业行得通的策略，此企业未必行的通，因为各企业虽有共性，但必定有差异，借鉴、参考是可以的，照搬是不行的。教培中心的教师如果不能结合企业实际消化教材，到参加培训的领导那里仍然不能消化教材，那麽到生产经营中就仍然走不出新路。对工人的培训也是一样，培训的教师没有“绝活”，就不会给工人以绝活；培训教师没有超前知识和技术，就不能给工人以超前知识和技术。总之，教育培训中心应当是企业运行的“软件”，应当对企业发展作出较大贡献。
三、企业教培中心要加强精神文明、政治文明建设，加强执政能力的建设
最近召开的党的十六届四中全会提出，要加强党的执政能力的建设，这对中央和地方都有划时代的指导意义。精神文明建设和政治文明建设是执政能力建设的重要内容。企业教培中心要加强精神文明和政治文明建设，首先要认清企业教培中心是一个学术部门、技术部门,教育部门，不是纯粹意义上的附属企业，不是一个权力部门，更不是一个官场。
为什么要探讨企业教培中心是一个学术或教育部门而不是一个权力部门和官场，因为在现行的政治体制和管理体制下，容易造成权力过分集中和权力威力巨大，使人产生权力崇拜和权力畏惧，从而学术建设不足，权力建设有余，知识建设很轻，关系建设很浓，教师队伍建设滞后，权力队伍建设超前，学者气短，王者气盛，团结之风弱，派系之风强，使一个文化教育机构在很大程度上沦为一个流俗社会，一个教育部门成为一个权力部门，教育的功能就萎缩了。
由于企业教培中心属于企业管理，就带了许多管理企业的痕迹；企业管理在很大程度上是一种通过权威和权利的手段实行的管理，如党委领导下的厂长负责制，厂长、经理在企业有至高无上的权利；企业管理实际上也是行政管理，行政管理的最大特点就是级别管理，级别管理容易滋生权势欲；企业管理又是制度管理，形形色色的管理条例非常完备，谁的管理条例多，就认为谁的管理先进；企业管理的许多内容是针对操作工人的，工人不迟到，不早退，不窜岗，就认为是管理到位；企业管理还有许多特点。企业管理的所有这些特点，都原封不动地贯彻到企业教培中心的教育工作中，因此，教培中心不是一个学术部门，知识部门，技术部门，它的上半层即管理部门成了一个至高无上的行政机关和权力部门，它的下半层即工作层成了一个车间的类似于没有文化或者文化程度不高的被管理层，素质高的教育工作者有时承受着素质不高的管理者的文明和不文明的、合理的和不合理的权力管理，而不是文明场合的文明的文化管理。一个文化教育机构，如果不是知识和知识分子显得受人尊重，而是权力让人敬畏，就会产生严重的负面效应。中央提出建设政治文明，在一定含义上是建设制度文明和权力文明。中国有制度不文明的漫长历史，就决定了难以避免的政治不文明。从社会原因讲，中国几千年的封建社会造就的官本位思想渗透到社会的每个毛孔；从政治原因讲，官是国家机器的构成细胞，也是企业组织的细胞，官在行使权力时容易超越权力以显示其威力；从体制原因讲，官是上级主要领导任命的，任命了就行使权力，而且权力大的没有任何约束，有权在手，为所欲为；特别是1999年的企业大规模重组改制进行的减员增效，下岗分流，几乎是巨大权力力量的巨大演示，领导让谁走人，谁就得走人，你是优秀人才也得走，领导让谁留下，谁就能留下，你是千夫所指也能留下，这样造成的直接结果，就是一部分素质低下的人为了生存通过各种方式和手段拼命讨好和巴结领导，另一部分人则噤若寒蝉，断了脊梁，所谓“人为刀俎，我为鱼肉”，无可耐何；另外还有领导者个人的原因。领导自身素质高，可能使用一些素质高的人，领导自身素质差，就使用素质更差的人，所谓“物以类聚，人以群分”，或者还有更深层次的难为外人所了解的情况。素质低下的人一旦做了领导，一个处级干部、甚至一个科级干部，他们在天高皇帝远的地方远比紫禁城里的皇帝威严，做事横行无忌，恶霸气十足，变单位为家天下。有愿做皇帝的人，奴仆就成长起来，一些既无学历、也无学识，缺乏工作特长但品质低下的人，需要开辟另一种生存道路，就使用各种手段谄媚逢迎领导，便得志成了新领导，并在一夜之间好象完成了从文盲、亚文盲到知识分子的转变，完成了从没水平、没能力到有水平、有能力的转变，一旦权力在握，就装腔作势，装模作样，不可一世，昨天还是洋相百出的人，今天就变成了道貌岸然，神情庄重的领导。导致的直接结果就是权力与学术建设、学科建设、人才建设的冲突，正直的有才华的读书人受排斥，优秀人才迫不得已，有的远走高飞，有的扼腕长叹，有的甘原沉沦，有的保持沉默，一个教育部门，如果不是一个学识场，知识场，技术场，那么就会变成一个官场,就不可能很好完成教育的使命。要借鉴高校管理方式，就要按教育规律管教育，就要把学科建设、学术建设、教师队伍建设放在重中之重的位置，使教育单位真正行使教育的权力，成为一个名副其实的教育部门，一个读书人生存和成长的部门，一个高度的精神文明和政治文明的部门。
