我是谁？我为什么要存在？
择业之路，有如河流，逆水行舟，不进则退。人生之路，若失了目标，就没了寄托，于是便会心境蛮荒，日夜漫长。英国思想史家柏林把有智慧的人分为两类：刺猬型和狐狸型。狐狸多才多艺，刺猬只会一件看家本领。我虽不是狐狸也不是刺猬，但我始终信奉一条准则：无论是一个国家一个公司一个团队一个人，都要有诚信。因为生命不可能从谎言中开出灿烂的鲜花。
从进入公司的门开始，到现在转眼已过去七个月了，回首间唯有一叹，时间过得真快。突然间生出好多感慨，但感慨的不是时间，而是人。三个月的学员培训，近四个月的岗位工作，让我深刻的理解到一份工作的含义，因为那是多么的艰辛。我在岗期间，已有三人离开了海派，不知道为什么？每离开一个人，心灵就会有一次触动，不知道来自哪方面？也不知道何时会平复？这涟漪越来越大，最终唯有在工作的时候才终归平静。我深思过，我也想过我将来会不会走？最后给自己的答案只有三个字“不知道”。有这么一句话被专家和管理者无数次重复着，那就是“铁打的营盘，流水的兵”。意思是说，只要设法把骨干员工留住，一线员工就可以像流水一样来来去去……话可以这么说，但是企业管理者却对这水的流动甚至是快速流动头痛不已。因为一个公司培养一个合格的员工是需要花费人力和物力的，更何况对待我们海派员工来说，从学员到正式员工花费的时间和精力更多。那么一线员工为什么留不住？在我看来，企业留人不在于老板说什么，而在于老板做什么！
企业文化建设是重要，但不能只说不练，它要起到应有的作用，一方面企业文化建设要正确地引导员工全面成长，在目前的这种多元化的社会，员工难免会受到社会上形形色色思想的影响，这就要求企业以正确的价值观来引导员工健康成长，使员工随着企业的发展而发展，成为一个对企业、对社会负责任的人，有使命感的人。另一方面我觉得我们现在只是一个团队，并不是一个优秀的团队，因为它缺乏相互信任、熔炉效应、相互关怀这三点。然而，企业文化并没有修补这方面的漏洞。没能让员工有一个归属感，没能让他们知道我是谁？我为什么要在这里？没有真正理清每个人所需要的和不愿意的。领导是领导，员工是员工。上下级之间只是一个领导和被领导的关系，别无其他。
其实，员工问题说到底不是一个“经济问题”，而是一个“社会问题”。很好的实施企业文化内容对员工问题的解决有很大帮助。然而，这种能充分体现对员工的关爱、尊重的企业文化从哪里来？这当然是与社会舆论的引导分不开。打个比方，如果说员工问题是一块冰，那企业文化就是一个熔炉，社会舆论就是一根火柴。熔炉一定要把这块冰完全融化，它才不会离开。
“小公司经营产品，大公司经营人才”
我们海派应该要更加注意人才的培养，之所以会离开，肯定是有某些东西达不到员工的要求，使员工没有归属感，企业缺乏凝聚力，如此长期下去，不但会影响到员工工作积极性，更会导致员工的离开，通俗一点说就是“打一枪换一个地方”，从此难以对企业产生忠诚感，就算留下来了，也终究会离开。员工的离开，最终受伤害的还是这个企业，因为会导致人力成本居高不下。其实道理很简单，员工不远千里外出打工，不仅为了赚钱谋生，更为了追求一种能发挥自己能力的生活环境。这种环境有利于员工的成长，有助于开发员工自身的潜能，能让员工开心愉快就可以了。拿海派来说，企业就是脊柱，员工就是肌肉和韧带。( 文章阅读网：www.sanwen.net )
“我是谁？我为什么要存在？”
我觉得企业文化就好像我们在家里炒菜一样，首先你要非常清晰你想炒一道什么风味的菜？你为什么要炒这样风味的菜（可能为了照顾身体状况、可能根据客人口味不同），然后基于这样一个定位，才去考虑配菜配佐料调整火候，最后弥漫在厨房里的那种很有特色的香味便是你“营造”出来的“文化”，谁进来都可以感受到这种文化，并被它熏陶。（引用）所以海派应该知道每个员工所想和所要。让员工知道问题的答案。
领导若然守信，员工必会收心，要关注每一个员工，认真听取他们的建议和意见，尽量满足他们的要求。他们真的很辛苦。
